Os filhos pedem: Mais conciliação do trabalho a favor da família

Deixa emprego milionário para ser pai a 100%

O líder de uma empresa de Relações Públicas, que representa personalidades como o Dalai Lama ou o Príncipe de Inglaterra, vai renunciar à liderança da empresa, que está avaliada em mais de 1 milhão de euros, para ser pai a tempo inteiro.

De acordo com a BBC, Simon Cohen quer centrar-se na família e andar pelo mundo em trabalho não era compatível com esse objetivo.

Assim, o empresário vai dispensar 95% da companhia, após dez anos de serviço. Este manter-se-á, no entanto, durante o próximo ano, como mentor do novo chefe da companhia.
“Estou a renunciar a muito dinheiro. É assustador. Mas encaro a riqueza de um ponto de vista diferente”, afirma.
Cohen vai agora dedicar-se a escrever um livro onde contará a experiência de como é ser pai a tempo inteiro.

Daqui

Empresas obrigam mulheres a não engravidar: outro tipo de aborto

 

Há empresas que estão a obrigar as suas funcionárias a assinar por escrito o compromisso de que não vão engravidar nos próximos cinco anos. A denúncia foi feita por Joaquim Azevedo, o líder da comissão multidisciplinar que o PSD encarregou de apresentar um plano de promoção da natalidade e cujas propostas deverão ser conhecidas no final deste mês. O professor universitário da Católica não revelou, no entanto, o nome de nenhuma das empresas que praticam este ilícito.

“É preciso criar condições aos empresários para que aqueles pelo menos se vão consciencializando que isto [promoção da natalidade] é importante e, sobretudo, para que os outros não coloquem obstáculos de monta, nomeadamente obrigando mulheres a assinar declarações de que não vão engravidar nos próximos cinco ou seis anos”, denunciou Joaquim Azevedo, numa entrevista à Antena 1. Questionado pela mesma rádio, um responsável da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego confirmou ter conhecimento de situações deste tipo mas alega não ter recebido quaisquer queixas formais.

As declarações do professor universitário surgem no mesmo dia da reunião dos grupos de trabalho da Comissão Permanente de Concertação Social sobre natalidade e conciliação da vida profissional e familiar que se realiza hoje, em Lisboa.

Também esta quarta-feira, no Parlamento, os Verdes vão apresentar um projecto de resolução em que recomenda ao Governo que garanta “com minucioso rigor que nenhuma mulher é despedida, estando grávida ou sendo puérpera”. A reposição dos níveis salariais, o reforço do abono de família e uma política que “gere gratuitidade de acesso para as crianças e jovens” na educação, saúde e transportes são outras das propostas dos Verdes.

Por seu turno, o projecto-lei do PCP que também será discutido esta tarde no Parlamento propõe igualmente a consagração na lei “e na contratação colectiva da salvaguarda de direitos laborais de trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes e a proibição de discriminações e penalizações laborais”.

No mesmo projecto, os comunistas propõem que a licença de parentalidade seja sempre paga a 100% da remuneração de referência, independentemente de a opção dos pais recair nos 150 ou nos 180 dias. Ao mesmo tempo, o PCP recomenda a criação de uma licença específica de prematuridade, com duração do período de internamento hospitalar do nasciturno, e que aos dez dias de licença obrigatória dos pais se somem 20 dias facultativos, em vez dos actuais dez. Tal faria com que o pai pudesse passar em casa o mês que se segue ao nascimento do filho.

Numa outra proposta que também vai ser discutida hoje, o PCP alarga as condições de acesso e atribuição do abono de família, recordando que em 2010, por causa das alterações então efectuadas nos escalões, cerca de 650 mil crianças perderam aquele subsídio e cerca de um milhão e 75 mil beneficiários sofreram um corte de 25%. Os comunistas recordam ainda que, no ano passado, 54,5% das crianças viviam em famílias com rendimentos agregados inferiores a 628 euros e mais de 13 mil crianças estavam sinalizadas nas escolas com carências alimentares graves.

Portugal insustentável
Estes números adquirem nova relevância, se nos lembrarmos que, no inquérito à fecundidade divulgado há meses pelo Instituto Nacional de Estatística (INE), os portugueses apontavam as dificuldades económicas como principal razão para não terem os filhos que desejariam.  

Numa altura em que as projecções do INE apontam o risco de Portugal chegar a 2060 reduzido a 6,3 milhões de habitantes, bastando para isso que a natalidade se mantenha nos níveis actuais e que os saldos migratórios continuem negativos, Joaquim Azevedo é taxativo quando afirma que “Portugal vai ser insustentável daqui a 40 ou 50 anos”, se nada for feito para inverter a actual situação.

Nas estimativas da população residente divulgadas segunda-feira, o INE admitiu que no ano passado a população portuguesa se tenha reduzido em cerca de 60 mil habitantes. Na base desta diminuição está um saldo natural negativo em menos 23.756 pessoas. É que, apesar de ter morrido menos gente ao longo dos 12 meses de 2013, nasceram ainda menos bebés: 82.787 (menos 7,9% do que em 2012), o que baixou o número médio de filhos por mulher para 1,21. Para garantir a substituição das gerações, cada mulher teria de ter 2,1 filhos em média.

O saldo migratório, também negativo em menos 36.232 pessoas, que se explica pelo facto de haver muitos mais portugueses a sair lá para fora do que estrangeiros a entrar, é outro dos factores que ajudam a explicar aquilo que é, no entender de muitos especialistas, a “grave crise demográfica” em que o país mergulhou.

 

 

Fonte: Público

A crise da Natalidade em Portugal

 

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A face moderna da preguiça

Hoje fala-se muito em empreendedorismo, apontado como uma qualidade essencial para o sucesso profissional. Ocorre que o bom empreendedor é também aquele que sabe transformar a si próprio, forjando uma gama de virtudes – em especial a fortaleza – capaz de superar os obstáculos que se antepõem ao objetivo de vida buscado.

Há também aqueles que, por não gostar do trabalho que desempenham, vivem reclamando e se limitam a suportar as horas que passam no escritório, na fábrica ou numa repartição, sempre a espera de uns poucos momentos para “verdadeiramente viver”. Nesse caso, será legítimo buscar outro trabalho que esteja mais de acordo com as aptidões pessoais. Enquanto não o encontram, porém, o grande desafio será desempenhá-lo com alegria e bom humor, talvez pensando no bem que pode proporcionar aos demais.

Lembro-me de um lixeiro que conheci alguns anos atrás. Toda noite o caminhão passava barulhento próximo à janela do nosso apartamento. Ele e seus colegas corriam a toda pressa para dar conta de recolher as toneladas de lixo. Mas o fazia com imensa e inexplicável alegria. Tanto que chamaram a atenção dos meus filhos, que o aguardavam na janela. Apesar do trabalho intenso, após recolher os sacos e antes de correr atrás do caminhão que partia afoito, abanava a mão para os garotos dizendo: “tchau Nenê!”. E trabalhava tão feliz que meu filho dizia que, quando crescesse, seria lixeiro.

Estou certo de que esse trabalho não era naturalmente agradável para aquele rapaz.

(...)

Sabemos nos esforçar para fazer bem também as atividades que menos gostamos, pensando no bem que isso pode proporcionar aos demais? E ao fazê-lo, não nos esqueçamos de que isso é fonte de imensa alegria, bem diferente da cara feia e lamurienta do preguiçoso e do egoísta.

 

Fábio Henrique Prado de Toledo é Juiz de Direito em Campinas e Especialista em Matrimônio e Educação Familiar pela Universitat Internacional de Catalunya – UIC

Fonte: Portal da Família

20 anos depois

 

 

Carlos e Regina estavam eufóricos. Iriam, enfim, realizar o sonho que os acompanhava nos últimos anos. A igreja para o casamento tinha sido escolhida com carinho; os convites foram distribuídos a tempo e toda a festa estava preparada nos mínimos detalhes.

Não faltaram as brincadeiras dos amigos: “Até que enfim! Até que enfim!...” Sentiam que valera a pena terem namorado durante alguns anos, como também guardavam belas recordações dos meses de noivado. Podiam dizer que se conheciam bem. Diante do que era essencial, estavam plenamente de acordo. Só faltava mesmo dizerem mutuamente o “sim” diante de Deus e dos homens.

O “sim” – «Eu te recebo e te prometo ser fiel, amar-te e respeitar-te na alegria e na tristeza, na saúde e na doença, todos os dias da nossa vida» – foi dito com alegria. Ela estava trémula, emocionada. Sua voz mal saiu. Ele estava mais sério do que de costume. Ali, diante do altar, até se lembrou da primeira vez que, logo que começou a estudar, foi obrigado a recitar uma poesia diante dos colegas: todos olhavam para ele e a poesia não saía. Parecia que alguém tapava sua boca...

Agora, no momento dos cumprimentos, os noivos perceberam a sinceridade dos amigos que lhes desejavam felicidades. Haveria, no mundo, um casal mais feliz? A vida abria um largo sorriso para eles. Eles, por sua vez, olhavam para o futuro com confiança e alegria.

Vinte anos depois do casamento, custava ao sacerdote convencer-se do que ouvia. Não tivesse motivos suficientes para acreditar em Luís António, filho de Carlos e Regina, poderia achar que estivesse exagerando. Fora o jovem que, livremente, o procurara. Ouvindo-o, era difícil convencer-se que aquele jovem tinha somente 18 anos. Em alguns momentos, o sacerdote tinha a impressão de estar diante de alguém que já tivesse vivido uns 40 ou 50 anos. Era-lhe doloroso ouvir uma história marcada por tanta dor e solidão. Nada faltava ao jovem: tinha bela casa, frequentava a faculdade e, para seu próximo aniversário, os pais haviam prometido um presente especial. Mas o jovem dizia não ser feliz.

O seu pai, ocupado demais com os negócios, não tinha tempo nem para ele, Luís António, nem para os outros filhos. Levava uma vida agitada, cheia de compromissos, mas certo de que trabalhava para a família, unicamente para o bem dos filhos. Afinal, dava-lhes o necessário e tudo o que podia. Estava convicto de que eles não tinham nada de que reclamar.

A sua mãe tinha a certeza de que era a melhor mãe do mundo. Porém, de tão ocupada, não percebia que, na verdade, pouco conhecia da vida deles, dos amigos que tinham e das preocupações dos filhos. Nem se lembrava da última conversa mais profunda que tivera com eles. Conhecia, tão somente, uma série de factos, fruto das conversas nas refeições.

Luís António não se sentia amado: era esse o seu drama. O drama dos seus pais era outro: conscientes de serem os melhores pais do mundo, não compreendiam por que o filho os agredia tanto. Como não eram capazes de se colocar no lugar do filho, não conseguiam avaliar a sua solidão. Também não percebiam que a educação que davam aos filhos sofria uma concorrência imensa: concorria com as idéias dos meios de comunicação social, dos professores, dos colegas; do mundo todo, enfim. Não poucas vezes, havia oposição total entre tais ideias.

Luís António, desorientado, precisava urgentemente da atenção, da presença e do amor dos pais. No momento essa era a única linguagem que poderia atingi-lo, a única que entenderia. No entanto, ilhados nos seus próprios problemas e assoberbados por inúmeras tarefas e preocupações, os pais não viam as barreiras que os distanciavam do filho.

Onde, afinal, ficaram os sonhos de vinte anos atrás? Em que lugar do mundo foram enterradas aquelas frases do noivado: «Carlos, vamos viver só para os nossos filhos!» e «Regina, nosso lar será o melhor do mundo! Vamos transmitir aos nossos filhos todo o amor que há em nós!...»?

Que estranha vida é essa que deforma e destrói tantos sonhos?...

 

D. Murilo Krieger

As últimas 15 horas da minha vida

http://paisdequatro.clix.pt/2012/12/timetable.html

 

19.00 - Chegar a casa e ajudar nos banhos.
19.30 - Jantar.
20.15 - Tentar ver o Sporting-Benfica.
20.45 - Tentar fazer o presépio n.º2 enquanto se tenta ver o Sporting-Benfica.
22.30 - Desatar aos gritos porque ainda ninguém está na cama.
22.45 - A esposa adormece na cama da filha mais velha enquanto tenta adormecer a filha mais velha.
23.00 - Começar a tentar escrever um texto para a Time Out que está em atraso.
23.30 - Continuar a tentar escrever um texto para a Time Out que está em atraso enquanto se assiste ao rescaldo do Sporting-Benfica.
00.00 - Adormecer todo torto na cama enquanto se tenta escrever um texto para a Time Out que está em atraso e se assiste ao rescaldo do Sporting-Benfica.
03.00 - Acordar com as costas doridas e com a repetição do rescaldo do Sporting-Benfica. Concluir a escrita do texto para a Time Out que está em atraso.
03.15 - Gritos do Tomás, pesadelo certificado, direito a ir dormir para a cama dos papás.
03.30 - A esposa acorda com as costas doridas por ter adormecido a tentar adormecer a filha mais velha.
03.45 - A esposa e o esposo decidem ver finalmente, com dois anos de atraso, o último episódio da última temporada da série 24. O último episódio da última temporada da série 24 é uma grande treta.
04.30 - A esposa e o esposo tentam adormecer com o filho Tomás a tomar conta de metade da cama.
04.45 - A Rita acorda com fome, é preciso trocar a fralda e dar de mamar.
05.15 - O Gui começa a guinchar no quarto dele. Depois acalma.
05.30 - O Gui volta a guinchar no quarto dele. Depois acalma.
06.00 - Está a ser complicado adormecer.
06.30 - Está a ser mesmo muito complicado adormecer.
07.00 - Dormir, finalmente.
07.30 - O Tomás pergunta se já se pode levantar.
07.45 - A Carolina levanta-se.
08.00 - O Gui pergunta se já se pode levantar.
08.15 - Levantar.
08.30 - Reparar que se está extraordinariamente atrasado para levar os miúdos à escola.
09.00 - Sair disparado.

Trabalhar desde casa: vantagens e desvantagens

 

 

Para reducir costes de oficina y energía, para ayudar a los trabajadores a conciliar; también para mejorar la productividad y retener talentos. Cada vez son más las empresas que apuestan por el teletrabajo. La fórmula de enviar o permitir al empleado a hacer sus labores (o parte de ellas) desde fuera de la oficina gana terreno en España impulsada por Internet y las tecnologías de la comunicación. El 21,8% de las empresas ya tiene programas de trabajo a distancia, según datos del INE. Desde grandes compañías como Indra, Kellogg’s o BBVA a pequeñas empresas que acaban de arrancar. Este sistema, además de reportar beneficios económicos —ahorro de costes y subvenciones—, puede aumentar la productividad. Y es que trabajar a distancia para muchos supone, según los expertos, trabajar más. Aunque tiene sus ventajas, no todo el mundo está preparado para ejercer desde su casa sin caer en la obsesión o el aislamiento. Además, la normativa que debería amparar a estos trabajadores todavía tiene algunas lagunas.

Teletrabajar no es trabajar desde casa. Es trabajar a distancia. En el jardín, en el salón o en un tren. Es una de las cosas que aclara la reforma laboral, que ha regulado, por primera vez, el teletrabajo. Aunque ha habido avances, siguen sin estar del todo claras las reglas de juego. Pero al menos, la nueva norma, establece que debe existir un contrato escrito sobre este régimen, que los empleados que trabajen a distancia tienen derecho a cobrar lo mismo que sus compañeros presenciales o que su empresa les debe garantizar medios, formación y posibilidad de ascender.

El potencial del teletrabajo sigue desaprovechado, según los sindicatos

“Los empleados que desarrollaban su labor sin estar entre las cuatro paredes de la empresa estaban regulados por unas escuetas reglas de hace décadas que se crearon pensando en las mujeres que tejían o cosían pantalones en su hogar. Hablaba de trabajo en casa. Ahora por fin es trabajo a distancia”, apunta Josep Ginesta, director de la Oficina de Trabajo de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), destinada a ofrecer orientación laboral a empresas y estudiantes. Este experto apunta que todavía queda pendiente un desarrollo más profundo de la reglamentación, pero agradece que al menos se hayan sentado algunas bases que puedan ayudar a eliminar alguno de los estigmas que acompañan al teletrabajo. Según la reforma laboral, el empresario deberá “establecer los medios necesarios” y “la formación profesional continua, a fin de favorecer su promoción profesional”. Según Ginesta, este es precisamente uno de los principales problemas del trabajo a distancia: el estancamiento profesional. Asegura que hay cifras que indican que el 20% de los teletrabajadores no vuelven nunca a ser promocionados. “Y la mayoría de teletrabajadores son mujeres. Lo que significa que si se extendiera la práctica sin paliar esto, el teletrabajo podría ser una condena, no un beneficio”, advierte. Otros riesgos quedan, sin embargo, todavía en el aire. Por ejemplo, los relacionados con las enfermedades laborales. Si una persona que está en casa trabajando tiene un accidente doméstico, ¿la baja será laboral o no? “Las mutuas, por sistema, no aceptan las dolencias que se producen en el hogar, y el trabajador tiene que reclamarlo”, dice Ginesta. Para los sindicatos, el potencial del teletrabajo sigue desaprovechado.

La presencia en las compañías de empleados a distancia va en aumento, aunque las estadísticas que lo miden son recientes, por lo que la comparación no puede hacerse con mucha perspectiva. Según el INE, actualmente el 21,8% de las compañías tienen personal que realiza al menos media jornada a la semana fuera de la sede de la empresa a través de herramientas telemáticas. Un año antes era el 21,6%. En 2009 era el 16%. Esta práctica es mayor en las grandes compañías (de más de 250 empleados), donde llega casi al 60%, mientras que en las de menos de 10 empleados solo alcanza al 18%.

Los defensores del teletrabajo, aunque reconocen que existen algunos riesgos, aseguran que tiene innumerables ventajas. En especial, económicas. Un estudio de la Red de Investigación para el Teletrabajo de Canadá y el Centro para el Desarrollo Económico de Calgary —donde se intenta impulsar esta fórmula— señala que dos días de teletrabajo a la semana pueden suponer un ahorro para las empresas, los empleados y el Estado de unos 35.000 millones de euros al año en ese país. “La disminución del movimiento de personal y el aumento de la productividad ayudan a las empresas a economizar. Además, el teletrabajo reduce el desgaste de los empleados y el absentismo”, explica Robyn Bews, responsable del estudio, que incide en que la medida evita gastos también a los asalariados, como el de desplazamiento, lo que ayuda a reducir los gases de efecto invernadero.

Un 60% de grandes empresas y solo un 10% de pymes tienen empleo a distancia

En España algunas grandes empresas han ido introduciendo la fórmula en los últimos años. Es el caso de Indra, por ejemplo, que tiene un programa de trabajo a distancia, destinado sobre todo a los empleos de perfil más técnico. Además, según explica una portavoz, siete de cada diez trabajadores que optan por este sistema de trabajo tienen “responsabilidades familiares”. Elena Torres lleva más de tres años teletrabajando para esta compañía. Es técnico de recursos humanos. Se dedica a gestionar incidencias que transmiten sus compañeros. “Mi vida ha mejorado mucho. Me organizo el tiempo a mi manera, y creo que soy mucho más productiva”, resume. En casa tiene un despacho desde donde se concentra gracias a las herramientas informáticas que la empresa le instaló. Dice que lo mejor ha sido ahorrarse los desplazamientos cuatro de los cinco días de la semana. “Vivo a 30 kilómetros de Madrid, donde está la oficina. A veces me suponía hasta una hora en coche, por los atascos”, recuerda. “Me acogí al teletrabajo porque tengo una hija pequeña, y me resultaba más fácil organizarme. Lo hablé con mis jefes y probamos. A veces es complicado separar los momentos de trabajo y familia, pero en general, es la mejor forma de no renunciar a mi vida laboral”, valora. Un día a la semana sigue yendo a la oficina. “Es importante seguir conectado. Dedico el día a reunirme con el resto del equipo”, dice.

Pero no solo las grandes compañías han decidido apostar por el teletrabajo. Para una empresa que comience su andadura puede ser la panacea a la falta de presupuesto o incluso el ADN de sus sistemas de trabajo. Los 25 trabajadores de ASP Gems se reúnen una vez al mes en la sede de la compañía —un chalé en Aravaca, a las afueras de Madrid—, para hacer una barbacoa. Se pone música, se hacen unas chuletas —o últimamente unas paellas— y se cuentan unos cuantos chistes. Es el único momento del mes en el que todos los empleados de esta compañía de desarrollo de software comparten el mismo espacio físico. Casi todos ellos trabajan —al menos dos días a la semana— desde su casa, y acuden a la oficina a esta cita mensual para ver a sus compañeros, a los clientes que se quieran apuntar, y a escuchar la charla que organiza la empresa sobre todo tipo de temas: teoría del caos, biotecnología, innovación. “Ese día es menos productivo, pero merece la pena, así se incentiva que la gente venga para conocerse y se trabaja mucho mejor”, explica Agustín Cuenca, consejero delegado. Cuando un empleado se incorpora a la empresa se le pide que acuda a la oficina tres días a la semana “para construir las relaciones personales”, dice Cuenca.

Pilar García, diseñadora gráfica de 34 años, va a la sede de Aravaca dos días a la semana. El resto del tiempo trabaja desde su casa, en Morata de Tajuña, a unos 50 kilómetros de Aravaca. Allí se ha construido su pequeño espacio laboral, un despacho que comparte con su novio —autónomo y que también trabaja desde casa— y, de cuando en cuando, con su gato y su perra. Es ella misma quien se marca el horario de trabajo. “De 10 de la mañana a seis de la tarde estoy siempre conectada con la oficina a través de Internet. Es un buen sistema que te permite tener más tiempo para cultivarte y progresar en tu vida”.

Una cultura empresarial aún muy ligada al trabajo por horas y no por objetivos hace que esta fórmula haya avanzado a pequeños pasos en España. “Pero mientras las tareas estén hechas bien en fondo y en forma, a la empresa le da igual si tardas menos tiempo en hacerlas o desde donde las hagas”, dice el consejero delegado de ASP Gems. Ni Cuenca ni García hablan de ahorro económico, sino de una mejor gestión del tiempo y de desarrollo de la creatividad. Sin embargo, el consejero delegado reconoce que la reducción de costes puede existir, por ejemplo, en gastos de oficina.

Regular en exceso mataría la esencia de esta práctica”, opina un experto

De lunes a viernes, Katy Hoffmann sigue exactamente la misma rutina diaria: se levanta, se ducha, se viste con ropa cómoda, se toma un café y anda un par de pasos hasta el salón de su casa de Madrid, su lugar de trabajo. Allí, se sienta siempre en el mismo lado del mismo sofá y enciende su ordenador portátil, su oficina virtual. Hoffmann, venezolana de 33 años, es la responsable de desarrollo de negocio en España de E.life, una empresa brasileña de monitorización de redes sociales en la que el 70% de sus 200 empleados teletrabajan. En Brasil, en México, en España, en Chile, en Alemania. El sistema siempre es el mismo, los empleados tienen una referencia de ocho horas diarias de dedicación, pero trabajan por objetivos. Y se reunen por grupos trimestralmente para analizar los proyectos. “Tenemos una pequeña oficina en un centro de negocios de Madrid, pero apenas la pisamos”, explica Tomás Martínez, responsable para España de la compañía.

Hoffman está satisfecha con el sistema de teletrabajo. Cuando no tiene reuniones con los clientes, cuenta, se conecta a Internet para estar comunicada constantemente con sus compañeros. Y puede hacerlo desde casa o, entre cita y cita, desde un café o un parque... “Skype, correo electrónico, chat... Hoy en día las posibilidades son infinitas. No nos vemos físicamente pero compartimos el mismo espacio virtual. No me siento sola”, cuenta. Esta es su segunda experiencia de teletrabajo y solo le ve ventajas. “Me ahorro el metro, comer fuera... Aunque tiene que ver mucho con las cualidades de cada persona. Es necesaria autodisciplina y organización, pero desde casa se trabaja mucho más. Eso de que se pierde el tiempo es un mito. En una oficina la gente se dispersa pero no se nota. No por estar físicamente a la vista del jefe se hace más”, afirma.

“No trabajas menos aunque el jefe no te esté mirando”, dice una empleada

“No hay razones objetivas para que España siga por detrás de otros países en cuanto a trabajo a distancia”, señala Roberto Martínez, director general de la Fundación Masfamilia, que impulsó el Libro Blanco del Teletrabajo. Según este amplio estudio, al 57% de los trabajadores españoles les gustaría que su empresa les ofreciera la posibilidad de trabajar a distancia. En materia de tecnología, dice el informe, las empresas y los hogares están preparados. “Es cierto que todavía faltan algunas cosas por resolver, como el tema de los riesgos laborales en el hogar. Pero tampoco se puede regular en exceso, porque se mataría el espíritu de lo que es el teletrabajo, basado en la flexibilidad”, concreta Martínez. Según Encarni Bonilla, de Comfia —la federación de servicios financieros y administrativos del sindicato CC OO—, debería haberse aprovechado la reforma laboral para vincular teletrabajo y los expedientes de regulación de empleo (ERE). “Debería incluirse como medida de flexibilidad para evitar despidos. Pero no es así”, lamenta.

En Google, al teletrabajo se le llama “trabajo en remoto”. Los empleados de esta compañía pueden trabajar en las oficinas o en casa. No hace falta pedir permiso a nadie, tampoco un estatus especial. “El trabajo en remoto es una vía innata de desarrollarte en Google”, asegura Marisa Toro, directora de Asuntos Públicos para España del gigante de Internet. “Y no solo se trabaja en casa, sino también en las oficinas de la compañía en cualquier parte del mundo”, explica. Su jefe, cuenta por ejemplo, está en Londres. Además, explica Toro, las videoconferencias y otras herramientas tecnológicas, que están en el ADN de está empresa, ayudan al sistema.

“Parece que esta libertad operativa podría generar cierto anarquismo, pero es todo lo contrario, la gente comunica muy abiertamente lo que hace y donde va a estar”, afirma Toro. La organización, basada en objetivos —en su caso trimestrales—, como el de muchas otras empresas, también ayuda. Además, hay evaluaciones y autoevaluaciones.

Pero no todo son historias de éxito en el teletrabajo, aunque tampoco es fácil que alguien que ha fracasado en su labor a distancia quiera compartirlo. Pero fracasos, haberlos, haylos. El experto de la UOC cita muchos nuevos retos asociados a esta práctica. “En una oficina te puedes electrocut ar o puedes tener malas posturas. Cuando trabajas de manera autónoma además hay que controlar otros riesgos psicosociales, como el tecnoestrés, la tecnodependencia, el aislamiento social...”, enumera.

Bajando a las anécdotas, Ginesta cuenta varios casos. Por ejemplo, el de un empleado que engordó 12 kilos. “Cuando estás en casa corres el riesgo de que la ansiedad y el estrés se solucione con excursiones a la nevera”, advierte. También recuerda el caso de otra chica que le comentó que estaba muy contenta “porque llevaba una semana trabajando, sin salir de casa y en pijama”. “Eso no es bueno. Uno no puede aislarse del mundo”, le explicó. Otro trabajador le pidió volver a la oficina. “Desde que estaba en casa tenía muchas discusiones con su pareja”, recuerda. Para evitar riesgos Ginesta recomienda preparar a los que serán teletrabajadores y darles armas para enfrentarse a los riesgos. “También hay que formar a los jefes que coordinan equipos con gente conectada desde fuera. No es igual liderar online que en persona”, apunta.

Fonte: El País

Fonte da foto: Público

Que lugares estamos a construir ?

 

 

Quer demos conta ou não, cada um de nós ocupa-se todos os dias a construir espaços para as pessoas viverem.

A pessoa que prepara a mesa para o pequeno-almoço prepara um lugar para a sua família. A família que se senta à mesa contribui também para compor aquele lugar.

O que eles dizem ou não dizem e a maneira como olham uns para os outros tornam aquele espaço bom ou mau durante os breves momentos em que estão juntos.

E assim acontece todo o dia, no escritório, na escola, na igreja ou no ginásio.

Aonde quer que vamos estamos constantemente a construir lugares, ainda que por instantes. Frequentemente não nos apercebemos que estamos permanentemente a mudar o espaço de quem nos rodeia.

O que traz contrariedades porque demasiadas vezes não acrescentamos nada a esse espaço; pelo contrário, levamos algo que não nos pertence. Tiramos a alegria e o sossego, as esperanças e o contentamento de quem está ao nosso lado.

A irritação à mesa do pequeno-almoço tira a alegria da família.

O azedume pessimista tira a esperança das outras pessoas.

O jardineiro com o cortador de relva tira a paz e o sossego de alguém.

O condutor que atira a lata de cerveja pela janela tira uma pequena parte da beleza da vizinhança de alguém. O

 gestor que não procura uma oportunidade para dizer «Excelente trabalho!» tira confiança ao trabalhador.

Todos estes gestos são feitos por boas pessoas como nós, que não se apercebem do que estão a fazer.

Temos de impedir que isto continue!

Há que aproveitar e usar o tempo que nos é dado para transformar cada momento e cada lugar em lugares de "beleza".

Para isso, temos que nos mentalizar, em cada dia que passa, que essa "beleza" só se alcança se nos procurarmos nos outros e não se nos procurarmos apenas em nós próprios.

 

Adaptação de texto de Dennis Clark

Como ser feliz no trabalho

"Felicidade não é fazer o que cada um quer, mas antes querer o que cada um faz"
 Jean Paul Sartre

Para la Psicología Positiva, la felicidad es la experiencia frecuente y abundante de estados emocionales positivos por sobre los negativos. Una de las creencias más extendidas es que la felicidad es un resultado, es decir, un estado emocional que se produce cuando alcanzamos algo, ejecutamos un determinado comportamiento o cuando nos ocurre un acontecimiento positivo. Esto es cierto, pero lo que hasta ahora se desconocía es que existe una poderosa relación inversa: que la felicidad conduce a los buenos resultados. Uno de los grandes hallazgos de la Psicología Positiva ha sido descubrir que las personas más felices viven más, gozan de mejor salud, son más productivas, obtienen mejores resultados, disfrutan de mejores relaciones y son más generosas.
En esta línea, La profesora Silvia Damiano, experta en inteligencia emocional, neuroliderazgo y compromiso, recoge su libro Engage Me (Implícame), que las empresas con personas más comprometidas generan más ingresos, beneficios y rentabilidad por acción. Las personas más implicadas desempeñan su trabajo un 20% mejor y se reducen en un 87% las iniciativas de abandonar la compañía (fidelización, rendimiento). Las empresas con personas involucradas son un 43% más productivas. Este nivel de compromiso es lo que hoy en día se llama ENGAGEMENT.

Silvia Damiano dice que: el engagement es poner tu cabeza y tu corazón en lo que haces y amarlo. Las tres E (en inglés) de la Implicación son “Enjoyment” (Disfrute), “Emotional connection” (Conexión emocional), “Empowerment” (Responsabilidad). Damiano explica neuronalmente el concepto a partir de la noción de “flow” (fluidez).

En términos de Recursos Humanos, el engagement es un estado afectivo positivo, relativamente persistente de plenitud, que es caracterizado por la dedicación y la concentración en el trabajo. La dedicación se asocia al entusiasmo. La concentración se asocia a un sentimiento de que el tiempo pasa rápidamente. Este constructo tiene su origen en la psicología positiva y también se asocia a otro concepto muy cercano al engagement, el flow.
Mientras que el primero se refiere a un estado relativamente estable, experimentado con relación al trabajo en general, el flow indica tareas o aspectos concretos del trabajo y es más breve temporalmente. Se denomina flow a la experiencia óptima de disfrute de una tarea: la actividad que se desempeña es satisfactoria en sí misma y la persona permanece totalmente concentrada en ella hasta el punto de perder la noción temporal (fuente: www.blogcapitalhumano.com)

¿Cómo son los empleados ‘engaged‘?

Las organizaciones buscan y promueven la motivación, el compromiso y la lealtad de los empleados en el trabajo, sin embargo quieren ir aún más allá, y lograr una identificación muy grande con la empresa y su tarea, que los empleados se “enganchen” emocional y cognoscitivamente con sus compañeros de trabajo, sus jefes y sus tareas, esto es lo que se denomina employee engagement (Edelberg, 2011).
Según, Marisa Salanova, profesora titular de la Universitat Jaume I, se ha demostrado científicamente que los empleados ‘engaged‘ son:

• Hombres y mujeres de muy diversas edades, en ocupaciones con altos recursos laborales (elevada autonomía, clima social positivo), y que experimentan más emociones positivas que negativas a lo largo de su carrera profesional.
• Emprenden más iniciativas, tomando el control de sus vidas.
• Saben generar feedback propio sobre su desempeño y crean sus propias ‘recompensas’.
• Muchos de ellos han experimentado alguna vez la ‘llamada’ o vocación pasional por su trabajo.
• Tienen valores y creencias que ajustan a la cultura de la organización.
• Se entregan a su trabajo, pero no son ‘adictos al mismo’. Para los adictos al trabajo, su trabajo es una obsesión y se sienten culpables y ansiosos si no están trabajando. No disfrutan de lo que hacen sino que trabajan para reducir la ansiedad; además no tienen vida ‘extra-laboral’, mientras que los profesionales ‘engaged’ disfrutan también de su vida fuera del trabajo.

Lo más interesante de todo esto es que el engagement se ‘contagia’ entre los miembros del equipo, generando así un engagement colectivo en donde el entusiasmo, la dedicación al trabajo y las emociones colectivas positivas son sus detonantes principales; configurándose así las organizaciones con ‘engagement‘.

Organizaciones con ‘engagement‘

El reto de los que dirigen las organizaciones es enfrentarse a las circunstancias negativas del ambiente laboral como el agotamiento emocional de sus empleados, el despido interior, el estrés motivado por el “trabajo bajo presión”, etc. Aunque no resulta fácil esta tarea, se deben tomar algunas medidas para eliminar o minimizar los efectos de tales circunstancias negativas.
La profesora Marisa Salanova comentaba en una entrevista reciente, que en los estudios del Instituto de la Felicidad se ha constatado que incluso en una situación de crisis como la que atravesamos, la gente valora más los afectos que el dinero. Los trabajadores aprecian mantener el trabajo pero también los aspectos emocionales, como sentirse cuidado por la organización, el apoyo de los compañeros o el desarrollo de carrera.
En el trabajo, hay demandas y recursos. Las demandas son aquellos aspectos que te exigen, como la presión temporal o la ambigüedad de rol, que provocan burnout o desgaste. En la otra parte, tenemos los recursos, que fomentan la motivación y el engagement. La perspectiva de la psicología positiva es focalizarse en incrementar y desarrollar estos los recursos.
Las organizaciones pueden potenciar el engagement a través de sus procesos de Recursos Humanos. El proceso de selección de personal es un buen momento para establecer las bases de los valores corporativos respecto al bienestar psicosocial. También en los procesos de evaluación y/o mediante el (re/)diseño del trabajo se incrementan los recursos disponibles y los niveles deseados de engagement.
Muchos profesionales desmotivados estaban ‘engaged‘ al principio de su carrera laboral, pero el incumplimiento de promesas organizacionales y la violación del contrato psicológico les llevaron a ‘quemarse’ poco a poco; básicamente por la inexistencia de esos recursos valorados y esperados por la persona… La rotación de puestos, la recolocación, o los cambios temporales de trabajo potencian el engagement cuando son percibidos como ‘nuevos retos’. Finalmente, el liderazgo y el aprendizaje están fuertemente vinculados al engagement del equipo de trabajo.
El elemento central de una dirección de personas, y en suma, de la excelencia organizacional, es ‘cuidar’, y no ‘quemar’ a los profesionales, ya que éstos son el ‘corazón’ de la organización. Los buenos profesionales, las personas ‘positivas,’ son el capital humano de la organización, y por eso, parece lógico que la política de DP se centre en cuidar y desarrollar ese capital tanto como sea posible* (Marisa Salanova)

¿Y qué podemos hacer de forma personal para ser un poco más felices en el trabajo?

A continuación y para concluir, proponemos una serie de estrategias para incrementar la satisfacción laboral:

• Pon todo de tu parte en el trabajo: sé creativo, deja volar tu imaginación y entrégate en cuerpo y alma.
• ¡Diviértete!: La diversión es un estado de ánimo; para que las cosas sean divertidas, tienes que ponerte en acción. Formúlate continuamente la siguiente pregunta: ¿qué puedo hacer para que esto sea más divertido? Cuando la diversión fluye, también lo hace la energía, la inteligencia y la empresa. Procura que tu trabajo sea lo más variado posible; experimenta con nuevas formas de pensamiento, explora nuevas opciones y profundiza en todo lo que de bueno hay en tu labor.
• Disfruta del trabajo: cuanto mejor conoce cada cual lo que le gusta del trabajo, mejor suele desempeñarlo. Los estudios sobre el estrés también han demostrado que quienes tienen un sentido de la diversión en el trabajo bien desarrollado tienden a estar más sanos y a tener mas éxito que los que solo lo hacen por dinero.
• Se entusiasta. El entusiasmo genera dedicación, impulso, originalidad y, por encima de todo, resultados.
• Ten coraje: Sé elogioso, cortés y siéntete satisfecho de reconocer los éxitos de los demás.
• Sé tu mismo: Todas las empresas, públicas o privadas, son básicamente empresas humanas. Interésate y establece una sólida relación con la gente con la que trabajas y para la que trabajas.
• Siéntete orgulloso de su trabajo: No importa lo pequeño o insignificante que parezca tu tarea. Todo trabajo merece ser valorado, y el tuyo igual que el de los demás.

Información recopilada por @Isabelsoriar para el blog de Inspiring Benefits

Resolução da Assembleia da República sobre conciliação trabalho-família

 

 

 

Seria bom que esta oportuna Resolução da AR fosse concretizada através de legislação e acções concretas que permitam uma melhor conciliação entre o trabalho e a família. Porém, em tempos de crise, tenho as minhas dúvidas

Resolução da Assembleia da República n.º 116/2012
Recomenda ao Governo que tome medidas de valorização da família que facilitem a conciliação entre a vida familiar e a vida profissional

...

A Assembleia da República resolve, nos termos do n.º 5 do artigo 166.º da Constituição, recomendar ao Governo:

1 — Que considere o desempenho de uma profissão e a vida familiar como atividades não dicotómicas (postas quase em concorrência entre si em relação ao tempo disponível e às energias individuais).
2 — No âmbito da promoção da conciliação entre vida profissional e vida familiar, incentivar a cultura de responsabilidade social das empresas e, ao mesmo tempo,
divulgar as boas práticas de entidades empregadoras nesse âmbito.
3 — Fomentar disposições laborais flexíveis que permitam aos pais uma reinserção profissional depois da licença de paternidade, apoiando, por um lado, os módulos de atualização profissional para esses mesmos trabalhadores e garantindo, por outro, a posição profissional anterior.
4 — Flexibilizar os horários dos equipamentos sociais de apoio, nomeadamente na fase pré -escolar, infantil e juvenil, com promoção de ocupação de tempos livres.
Aprovada em 13 de julho de 2012.
A Presidente da Assembleia da República, Maria da
Assunção A. Esteves.

https://dre.pt/pdf1sdip/2012/08/15500/0431204312.pdf

Cuidar o mais valioso

DESPEDIDA DO EX-PRESIDENTE DA COCA COLA (muito curto e excelente) discurso de Bryan Dyson

Ele disse ao deixar o cargo de Presidente da Coca Cola:

"Imagine a vida como um jogo em que você esteja fazendo malabarismos com cinco bolas no ar.
Estas são: seu Trabalho - sua Família - sua Saúde - seus Amigos e sua Vida Espiritual, e você terá de mantê-las todas no ar.
Logo você vai perceber que o Trabalho é como uma bola de borracha. Se soltá-la ela rebate e volta.
Mas as outras quatro bolas: Família, Saúde, Amigos e Espírito, são frágeis como vidros. Se você soltar qualquer uma destas, ela ficará irremediavelmente lascada, marcada, com arranhões, ou mesmo quebradas,
vale dizer, nunca mais será a mesma.

Deve entender isto: tem que apreciar e esforçar para conseguir cuidar do mais valioso.

Trabalhe eficientemente no horário regular do escritório e deixe o trabalho no horário.

Gaste o tempo requerido à sua família e aos seus amigos.

Faça exercício, coma e descanse adequadamente.

E sobretudo... Cresça na sua vida interior, no espiritual, que é o mais transcendental, porque é eterno"

Sobre o que é verdadeiramente importante

Right now, there are a lot of things you’re missing out on.

Somewhere out there, you’re missing one of the greatest concerts of all time.

Right now, you’re missing out on meeting a new friend that could help you most in your time of need.

Somewhere on a shelf, you’re missing out on a book that will change your life forever.

Right now, you’re missing out on an amazing learning opportunity, a sweet job, some juicy gossip, a chance to impress your boss, an amazing TV show and a great investment opportunity.

Do you know how I know? Because the world is filled with endless amounts of all of these things. It’s a wonderful place. But you will never experience them all, and even if you could, they would not be enough to make you whole.

And while you’re too busy chasing more and more of them and worrying about how much of it you’re missing out on, what you’re really missing out on is all of the gifts, blessings and people right in front of your face.

That’s really what you’re missing out on right now.

Daqui

A importância de brincar com os filhos

É necessário brincar para desfrutar da vida. Além disso aprende-se a ganhar e a perder, a usar a imaginação, a estar com os outros... e até mesmo a conviver com Deus.

Hoje em dia, em muitos países, o sistema educativo dá às crianças e jovens cada vez mais tempo livre, de modo que muitos pais são especialmente sensíveis à importância desses momentos para a educação dos seus filhos.

No entanto, por vezes, o principal temor é que “se perca o tempo” durante os períodos não letivos. Por isso, muitas famílias procuram atividades extra-escolares para os filhos; não é raro que estas possuam um certo recorte académico – um idioma ou um instrumento musical – que complete os seus estudos.

Sucede que o tempo livre possui virtualidades educativas específicas. 

Nessas horas diárias em que as obrigações académicas se interrompem, em maior ou menor medida, o jovem sente-se dono do seu próprio destino; pode fazer o que realmente quer: estar com os amigos ou com a família, cultivar hobbies, descansar e divertir-se do modo que mais o satisfaça.

Aí toma decisões que entende como próprias, porque se orientam para hierarquizar os seus interesses: o que me agradaria fazer, que tarefa deveria recomeçar ou qual poderia adiar... Pode aprender a conhecer-se melhor, descobrir novas responsabilidades e administrá-las. Em resumo, põe em jogo a sua própria liberdade de um modo mais consciente.

Por isso os pais e educadores devem valorizar o tempo livre dos que dependem deles. Porque educar é educar para ser livre e o tempo livre é, por definição, tempo de liberdade, tempo para a gratuidade, a beleza, o diálogo; tempo para todas essas coisas que não são “necessárias” mas sem as quais não se pode viver.

Este potencial educativo pode malograr-se, quer se os pais se desinteressam pelo lazer dos filhos – desde que cumpram as suas obrigações escolares – quer se apenas o encaram como uma oportunidade de “prolongar” a sua formação académica.

No primeiro caso, é fácil que os filhos se deixem levar pela comodidade ou pela preguiça e que descansem de um modo que lhes exija pouco esforço (por exemplo, com a televisão ou os videojogos).

No segundo, perde-se a especificidade educativa do tempo livre, pois este converte-se numa espécie de prolongamento da escola, organizada por iniciativa quase exclusiva dos pais. No final, infelizmente, a imagem de vida que se transmite é a de uma existência dividida entre obrigações e diversão.

Convém, portanto, que os pais avaliem, com frequência, como é que as atividades que realizam ao longo da semana contribuem para o crescimento integral dos filhos e se o seu conjunto contribui de modo equilibrado para o seu descanso e formação.

Um horário apertado significa que o filho fará muitas coisas, mas talvez não aprenda a administrar o tempo. Se se pretende que os filhos cresçam em virtudes, tem que se lhes permitir que experimentem a própria liberdade; se não se lhes dá a possibilidade de escolher as suas atividades favoritas, ou se são impedidos, na prática, de brincar ou estar com os amigos, corre-se o risco de que – quando cresçam – não saibam como divertir-se. Nessa situação, é fácil que acabem por se deixar levar pelo que a sociedade de consumo lhes oferece.

Educar no uso livre e responsável do tempo livre requer que os pais conheçam bem os filhos, porque convém propor-lhes formas de lazer que respondam aos seus interesses e capacidades, que os descansem e divirtam.

Os filhos, sobretudo quando são pequenos – e é o melhor momento para os formar neste aspeto – estão muito abertos ao que os pais lhes apresentam; e se isso os satisfaz, estão a lançar-se as bases para que descubram, por si próprios, o melhor modo de empregar os tempos de lazer.

Evidentemente, isto requer imaginação por parte dos pais e espírito de sacrifício. Por exemplo, convém moderar as atividades que consomem um tempo desproporcionado ou levem as crianças a isolar-se (como sucede quando passam horas frente ao televisor ou na internet). É melhor privilegiar aquelas que permitem cultivar relações de amizade e que o atraem espontaneamente (como costuma ser o desporto, as excursões, os jogos com outras crianças, etc).

Mas de todas as ocupações que se podem desempenhar no tempo livre, há uma que as crianças – e não só elas – preferem sobre todas as outras: brincar.

É natural, porque brincar associa-se espontaneamente à felicidade, a um lugar onde o tempo não é aborrecido, a uma vivência aberta à admiração e ao inesperado. A brincar cada um mostra a sua identidade mais própria: envolve-se com todo o seu ser, com frequência ainda mais do que em muitos dos seus trabalhos.

Brincar é, em primeiro lugar, uma prova do que será a vida: é um modo de aprender a utilizar as energias que temos à disposição, é uma avaliação de capacidades, do que podemos realizar. O animal também brinca, mas muito menos do que o homem, precisamente porque a sua aprendizagem estabiliza. As pessoas brincam durante toda a sua vida, pois podem continuar a crescer – como pessoas – sem limitação de idade.

A natureza humana serve-se da brincadeira para atingir o desenvolvimento e a maturidade. A brincar, as crianças aprendem a interpretar conhecimentos, a ensaiar as suas forças na competição, a integrar os diferentes aspetos da personalidade: brincar é um desafio contínuo.

Experimentam-se regras, que há que assumir livremente para brincar bem; fixam-se objetivos e exercitam-se na relativização das suas derrotas. Não pode haver brincadeira à margem da responsabilidade, de forma que a brincadeira contém um valor ético, ajuda-nos a ser sujeitos morais.

Por isso, o normal é brincar com outros, brincar “em sociedade”. Este caráter social está tão radicado, que mesmo quando as crianças brincam sozinhas, tendem a construir cenários fantásticos, histórias, outras personagens com quem dialogam e se relacionam. A brincar as crianças aprendem a conhecer-se e a conhecer os outros; sentem a alegria de estar e de se divertirem com outros; assimilam e imitam as atuações dos mais velhos.

Aprende-se a brincar, principalmente, na família. Viver é jogar, competir; mas viver é também cooperar, ajudar, conviver. É difícil compreender como se podem harmonizar ambos os aspetos – competir e conviver – à margem da instituição familiar. Brincar é uma das provas básicas para aprender a socializar.

Em resumo, o grande valor pedagógico de brincar reside em vincular os afetos à ação. Por isso, poucas coisas unem de um modo mais imediato pais e filhos que brincar juntos.

Os pais têm de ser amigos dos filhos, dedicando-lhes tempo. Certamente, à medida que os filhos crescem, haverá que se adaptar.

Mas isto só significa que o interesse dos pais pelo lazer dos filhos adotará novas formas.

Por exemplo, pode-se-lhes proporcionar que convidem amigos para casa, ou assistir a manifestações desportivas em que participam…

Iniciativas que, além do mais, permitem conhecer os seus amigos e as suas famílias sem dar a impressão errada de que se pretende controlá-los, ou de que se desconfia.

Pode-se também, com a ajuda de outros pais, criar ambientes lúdicos em que se organizem diversões sãs e cujas atividades se desenvolvam tendo em conta a formação integral dos participantes.

Em grego, educação (paideia) e jogo (paidiá) são termos do mesmo campo semântico. De facto, é aprendendo a jogar que se adquire, ao mesmo tempo, uma atitude muito útil para enfrentar a vida.

Embora pareça paradoxal, nem só as crianças têm necessidade de brincar. Pode até dizer-se que o homem deve brincar mais quanto mais velho for. Todos conhecemos pessoas a quem a velhice desconcertou; descobrem que não têm as forças que tinham antes e pensam que não podem enfrentar os desafios da vida.

Uma atitude que, de resto, podemos encontrar em muitos jovens, velhos prematuramente, que parecem carecer da flexibilidade necessária para enfrentar situações novas.

Pelo contrário, provavelmente já nos relacionámos com pessoas idosas que mantêm um espírito jovem: capacidade de se entusiasmar, de recomeçar, de enfrentar cada novo dia como se de um dia de estreia se tratasse. E isto apesar de, por vezes, terem limitações físicas notáveis.

Estes casos põem em evidência que, à medida que o homem cresce, tem cada vez mais importância encarar a vida com certo sentido lúdico.

Porque quem aprendeu a jogar sabe relativizar os resultados – êxitos ou fracassos – e descobrir o valor próprio do jogo; conhece a satisfação que dá experimentar novas soluções para ganhar; evita a mediocridade que procura o resultado, mas arruína a diversão. Disposições que podem aplicar-se às coisas “sérias” da vida, às tarefas habituais, às situações novas que, abordadas de outro modo, poderiam levar ao desânimo ou a um sentimento de incapacidade.

Trabalhar e brincar têm os seus tempos diversos; mas a atitude com que um e outro se planeiam não tem por que ser distinta, pois é a mesma pessoa que trabalha e que brinca.

As obras humanas são efémeras e por isso não merecem ser tomadas demasiado a sério.

J.M. Martín y J. Verdiá

MULHER E TRABALHO: CARREIRA OU FILHOS?

Favorecer a missão da mulher na família é remédio para a sociedade e lucro para o Estado

Ler mais aqui.

Propostas de educação para os filhos

Os pais enquanto são pais estão educando. Não há férias nem descansos. Estar em dia exige um esforço por uma formação permanente.

A cada ano os pais se encontram diante de uma situação diferente. Os filhos são diferentes, o ambiente em que se movem muda. Os pais precisam então receber uma formação contínua.

A formação dos filhos necessita de um projeto que tenha três áreas:
- um projeto para o corpo
- um projeto para a inteligência
- um projeto para a vontade

Ajudar os filhos a serem pessoas livres e responsáveis é o objetivo do projeto.
O bom exemplo dos pais é algo vital, indispensável, necessário e também não é suficiente. Porque para o exemplo ser educativo, não está no gesto ou na ação que se faz em um momento determinado mas no modo de proceder habitual de uma pessoa.

O exemplo tem que ser natural, sem a intenção artificial de querer dá-lo; necessita coerência. Devemos viver primeiro o que exigimos de nossos filhos.

Para conhecer bem os filhos não basta dar-lhes um bom exemplo, deve-se gastar muitas horas escutando-lhes com interesse e atenção.

Liberdade e Responsabilidade

Uma pessoa é responsável quando assume as conseqüências de seus atos com respeito a outros e também quando é capaz de prever estas conseqüências.

• Responsável ante sua família
• Responsável ante si mesmo
• Responsável ante a sociedade

Ante a família:

Os pais devem deixar claro que todas as pessoas obedecem. Obedecer significa ordem e a ordem nos faz mais felizes. Se cada um fizesse o que tem vontade, o mundo seria um caos. Devem existir normas na família, e quando existe uma norma específica e as crianças sabem que todos as cumprem, elas também cumprirão, com constância e sempre. Ex.: o quarto ordenado, lavar as mãos antes das refeições, rezar antes das refeições, etc.

Os filhos obedecem melhor quando explicamos antes a razão de fazê-lo. É um bom sistema explicar com histórias o que acontece quando não se cumpre e os porquês.

Ante si próprio:

É necessário ensinar os filhos a responsabilizar-se ante eles mesmos. Seu orgulho pessoal ajudará, mas será importante fazer-lhes ver a necessidade de fazê-lo.
As pessoas devem ser capazes de fazer o que devem fazer sem que lhes tenha que repetir dez vezes.

Responsabilizar-se ante eles mesmos os ajudará a:
- ganhar em personalidade
- fortalecer seu caráter
- ganhar em liberdade
- ter mais amigos

Ante a sociedade:

Sentir-se responsável ante aos demais é amor, é uma dimensão mais alta.
Pode-se começar dando-lhes responsabilidades sobre os irmãos ou crianças menores. Que sejam mestres de outras crianças. Com o tempo descobrem que é agradável e fica fácil motivá-los para começarem a ajudar em casa.

A motivação principal é que o fazem muito bem, que seus pais estão orgulhosos deles e que todas as pessoas ajudam umas às outras e eles já têm idade de fazê-lo.
O trabalho dos pais é de ajudar-lhes a buscar a ocasião, é elogiar suas ações e fazer-lhes ver o bem que estão fazendo.

O contato com gente pobre – ver como vivem – produz impacto. Mas servem para que se dêem conta da necessidade de ajudar os outros. Ajudar e servir aos demais é uma responsabilidade de todos e, mais ainda, dos que têm uma posição econômica privilegiada. É um dever de justiça.

O dinheiro


Os prêmios com dinheiro, jogos ou objetos caros não costumam ser convenientes. Quando o pai premia ou castiga com dinheiro está apoiando o materialismo e, portanto, o consumismo. Está dando a entender que o que realmente vale nesta vida é ter, é ter dinheiro para comprar e gastar.

O aprender é uma necessidade natural do homem. O prêmio está no próprio fato de conhecer mais coisas. E isto funciona sem problema na maior parte das crianças. Há prêmios muito mais eficazes que o dinheiro.

Exemplos: elogios, o carinho, compartilhar uma parte de seu tempo, etc.

O tempo livre

A família funciona bem se todos são responsáveis por algumas das muitas funções que esse projeto comum apresenta. Quando os filhos têm tempo livre, os pais devem aumentar suas contribuições, suas responsabilidades no projeto comum familiar.

Jogar com as crianças não é comprar-lhes jogos para que joguem. É jogar com eles. Não se pode ter os filhos perdidos pela casa sem ensinar-lhes a jogar. Necessitam saber jogar para saber usar o tempo livre.
rograme os fins de semana. Faça-os amenos e divertidos. São um esplêndido tempo para viver em família e conhecer os filhos.

O filho desocupado se “mal-educa” sozinho. Ele “não sabe o que fazer”, é triste. Tem repercussões no hábito do estudo e na formação de seu caráter, e na adaptação ao ambiente. Costuma terminar em conflitos familiares.

Fonte: IDE - Instituto de Desenvolvimento da Educação (via Portal da Família)

Estão as crianças mais infelizes ?

Uma em cada onze crianças com mais de oito anos de idade está infeliz, segundo um estudo divulgado em janeiro deste ano pela Children’s Society, organização centenária de proteção infantil.

(...)

Com uma agenda recheada de atividades extracurriculares, que vão desde aulas de idiomas como inglês e mandarim até as aulas clássicas como balé e futebol, as crianças estão sem tempo para se divertir e descansar, acreditam os médicos.

Segundo Saúl Cypel, a antecipação de atividades para as quais o indivíduo não está preparado pode desencadear o stress tóxico, que ocorre quando há uma estimulação constante do sistema de resposta ao stress, trazendo prejuízos futuros para as crianças.



Sinais — O problema é agravado pelo fato de que muitos pais demoram a perceber o que se passa com seus filhos. "Eles acham que o comportamento das crianças é normal", diz Ana Maria Escobar.

Além disso, a dificuldade em administrar o tempo que dedicam à vida profissional e aos filhos muitas vezes impede que os pais percebam os sinais de que algo está errado.

"Muitos pais priorizam a profissão e terceirizam a criação dos filhos.

Mas é preciso se questionar: quanto tempo eu passo com meus filhos?

Quem são as pessoas que estão criando eles?", afirma o psiquiatra Francisco Assumpção, da Sociedade Brasileira de Psiquiatria.

"Com o stress tóxico, ao invés de favorecer o desenvolvimento da criança, os pais acabam limitando-a e desmotivando-a." Entre as consequências diretas estão a diminuição da autoestima, alterações alimentares (excesso ou falta de apetite), problemas de sono e apatia.
No início deste ano, a Academia Americana de Pediatria lançou um documento que chama a atenção para as evidências de impactos negativos do stress tóxico, com prejuízos posteriores para a aprendizagem, comportamento, desenvolvimento físico e mental.

Ana Maria Escobar acrescenta que a exposição à realidade violenta do Brasil também pode contribuir para uma sensação de ansiedade nas crianças. "Antes, raramente uma criança ouvia falar de um ato de violência. Hoje, elas ficam mais confinadas e têm medo de assaltos e sequestros. Isso com certeza provoca maior stress e ansiedade, além de maior possibilidade de se sentir infeliz, principalmente entre aquelas que vivem nas grandes cidades brasileiras", diz.

Fonte: Revista Veja

Passar mais tempo com os filhos: Um dos maiores arrependimentos perante a morte

Bronnie Ware é uma enfermeira australiana que durante vários anos trabalhou numa unidade de cuidados paliativos para doentes terminais. No seu blog – Inspiration and Chai – compilou as cinco coisas que as pessoas à beira do fim mais se arrependem de não ter feito.

Um dos maiores arrependimentos relaciona-se com a perda de tempo a trabalhar em detrimento do convívio com os filhos:

"Quem me dera não ter trabalhado tanto. «Este era um arrependimento comum em todos meus pacientes masculinos. Arrependiam-se de terem perdido a infância dos filhos e de não terem desfrutado da companhia das pessoas queridas. (…) Todas as pessoas que tratei se arrependiam de terem passado muita da sua existência nos ‘meandros’ do trabalho».

Fonte: Sol

Propostas de conciliação entre família e trabalho

Que “fórmulas” existem para ajudar também o colaborador a melhorar a questão da conciliação entre trabalho e família?
As entidades que pretendem comprometer-se com esta iniciativa “efr” devem trabalhar em cinco linhas:

Qualidade do emprego: são medidas que perseguem o fomento da estabilidade e redução da temporalidade, com o desenvolvimento de posições “flexi-seguras”, com programas específicos de compensações flexíveis e com programas de benefícios, pondo em marcha programas dirigidos a melhorar a saúde e o bem-estar pessoal.

Flexibilidade temporal e espacial: São medidas para conceder flexibilidade de horários laborais e distribuição da jornada de trabalho em outros períodos de tempo, o teletrabalho, licenças remuneradas, licenças sem vencimento mas com o posto de trabalho assegurado, entre outras.

Apoio à família dos colaboradores: incluem-se neste ponto as medidas concebidas para respeitar, facilitar e fomentar as relações dos colaboradores com o seu ambiente familiar. Estas medidas são dirigidas à maternidade, paternidade, ajuda a menores e a outros dependentes dos trabalhadores.

Desenvolvimento e competências profissionais: as medidas integrantes deste ponto são desenhadas para conceber carreiras profissionais de longo prazo que sejam compatíveis com a vida privada dos colaboradores.

Igualdade de oportunidades: são medidas pensadas para o contexto da diversidade com o fim de fomentar a igualdade de oportunidades e, em especial, as que estão relacionadas com o género, incapacidade, idade, raça, nacionalidade, entre outras, tendo sempre em conta a liderança e os estilos de gestão e a própria perspectiva do género.

Para finalizar e a título de exemplo, gostaríamos de enumerar algumas políticas “efr” que empresas certificadas têm vindo a colocar em marcha:
•Horários de trabalho contínuos, com saída às 16 horas;
•Horários “à medida”, nos quais, por exemplo os empregados decidem quando levar a cabo 40% desse horário, tendo que cumprir 60% do tempo em comum com os demais;
•Teletrabalho durante dois ou três dias por semana com os custos tecnológica a cargo da empresa;
•Teletrabalho diário para que uma parte da jornada laboral, por exemplo das 8h30 às 10h30, se realize a partir de casa.

Isabel Hidalgo, directora de comunicação da Fundação "Más Família"

Daqui